这些超超超超有趣的招聘新玩法get一下~
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工作场景化
很多公司设置了试岗环节，让员工在入职之前了解即将面临的工作，体验工作的场景，但是这一步，很多公司在面试之前就完成了。
Mitre公司是美国一家工程技术服务公司。07年曾推出过一个名为“Job of Honor”的视频游戏，目的也是为了吸引年轻人。游戏虚拟了公司的工作场景，并让玩家扮演一名Mitre公司的项目经理，去完成这个岗位所安排的任务。
2011年德勤中国则推出了一款名为“德勤在线之旅”的在线游戏，帮助求职者了解德勤中国区的办公环境及工作内容。游戏还鼓励玩家与虚拟员工聊天，了解公司的文化及目标。
还原工作和办公环境，让员工在投递简历之前就能亲身体验到在这个公司上班是一种什么感受，这样的招聘方式简直不要太酷哦！
游戏化
游戏化招聘是指将游戏的元素（如奖励、等级、勋章等）、思维（如博弈、创造性解决问题等）以及机制（如自愿参与、实时反馈、和陌生人结盟等）引入到招聘中，把任务情景和所招聘的岗位结合，让企业的招聘不再那么呆板，变得可爱有趣起来，使应聘者能够快速找到适合自己的岗位！
游戏化是最近几年在招聘圈中非常流行的一个热门方式，很多企业早就把游戏引入到了企业的人才招聘中去了！
西门子工业推出的Plant Ville，模拟工厂经理的体验，玩家必须维持工厂的运作，同时努力提高生产力。
在招聘员工的时候，Google 总是会采取一些古怪的策略。比如，在广告牌上展示一条难解的数学问题，目的是引起工程师的兴趣，或者在面试时提出让人困惑的智力题。
谷歌曾经在硅谷101号公路和哈佛大学投放超大户外广告，看板上只有一道数学题：“自然对数基底(e)里的第一个十位元的质数.com”，而设置这道题的目的就是要吸引数学天才们算出答案，登陆网站参与后面的挑战，最终获胜的人会获邀将简历投递至谷歌。
但是，在这种传统方式之外，Google 也没有放弃对新方式的尝试。曾在咨询公司工作的 Max Rosett 无意中发现了 Google 隐秘的招聘方式。
某一天，他在做一个项目时，用 Google 搜索了一条与编程语言有关的信息。结果，他发现 Google 搜索页面出现了特别的变化。搜索页面从中间裂开，回折，然后，一个对话框出现了。“你在讲述我们的语言。愿意接受挑战么？”
点击“我愿意”之后，他来到了一个名为 foobar 的页面。这个页面像是 UNIX 终端。在终端上输入“查看”的命令后，他发现了名为 start_here.txt 的文件。这个文件告诉他，输入“请求”命令后，他就能开始一系列的挑战了。
在接下来的两周内，他一共解决了六个问题。然后，他输入了自己的联系方式。
十几天后，Google 的招聘人员真的发来了邮件，要求他发送一封简历。接下来就是去面试，他去了 Google 总部，在一张白板上解决一些现实的问题。这次访问让他第一次有了信心，知道自己并非恶作剧的受害者。因为，当他首次遇到 foobar 网站的时候，他问了许多朋友，包括 Google 的雇员，结果是，没有人知道这个网站的存在。
招聘过程游戏化能否使招聘更有效？或许是的。因为游戏化的方式能极大地吸引正在找工作的人，让他们在投出简历之前就对公司产生浓厚的兴趣，而且也能根据求职者的游戏进度测试出求职者的技术水平。
阿里巴巴集团创始人“十八罗汉”之一的戴珊曾在一次演讲中表示，阿里会选择用德州扑克选拔人才。
曾经阿里需要选一个“笑傲江湖班”，由于业务有很多未知性，所以他们制定了几个特质：只有那种敢拼敢赌、有智慧的人才是我们未来想要的人，过于保守的人不是我们未来想要的人。
而为了更加全面的看清所有人，除了过去的评估方法之外，就是采用了德州扑克。让所有候选人一起打德州扑克，HR的人混在里面观察。
通过这个游戏可以看到候选人的个性是什么，为了赢可以追加多少身家，这也是一种勇气和胆量的判断。德州扑克不只是靠运气，它既有感性也有理性的部分，而且它的输赢很大，可能在一把牌之间，输赢就分出来了。
大概从6点多开始，一直到12点多结束，弄完之后就进行第二天复盘，包括开始回看录像，对每个人的特质和原来的样子进行比对，你会发现90%是吻合的，但是更进一步让我们核心团队看清整个团队的状况，然后选出20个人进了“笑傲江湖班”，再开始对他们进行Mini-MBA的培训。
游戏应用主要倾向于把更多的关注放在评测认知能力这个方面，但是最近也兴起了如评测情境判断能力和决策能力的招聘游戏，你也可以试试看哦！
竞赛
发起竞赛有助于接触到更多高质量的候选人。如果条件具备，仔细思考一下空缺职位的人才需求，设计一个竞赛，既能评估技能需求，也能吸引你期望搜寻的那类人。
德勤会计师事务所(Deloitte)、埃森哲咨询公司(Accenture)和普华永道公司(PwC)都是最早对招聘进行反思的专业服务机构，普华永道公司在招聘流程中建立了竞争机制，为了培养求职者的批判性思维、团队合作和沟通技巧——这些都是员工在该公司获得成功所需的关键技能。这家公司建立了xTREME Games平台，致力于培养会计专业本科生掌握他们所需的业务技能。
位于拉斯维加斯的美高梅酒店举行竞赛则是为了挖掘隐藏的内部人才。他们就曾举办过美高梅的“食神”大赛。
最终一名在24小时咖啡店工作的23岁小伙成为冠军队伍的领袖，并获得了高档日本餐厅主厨的职位。在新主厨的带领下，该餐厅的销售额提升了400%。这个竞赛，不仅成功地填补了岗位空缺，也向员工传递了一个信息：有能者居之，在美高梅的每名员工都有广阔的成长空间。
国内的话，腾讯是较早推行游戏化招聘的成功例证。在2012年8月，即在开展一年一度的校园招聘的前夕，为了给当年的秋季校园招聘预热并寻找到企业发展所需的人才，腾讯公司首次引入广受Google、Facebook等欢迎的编程马拉松（Hackathon）这一创新方式，举办了首届编程马拉松大赛。
该比赛融入了奖励、等级、及时反馈、目标、规则、自愿参与等游戏元素，因此吸引了大批参赛者。首届比赛从2012年8月开始启动，历时两个月，吸引了10745名的参赛选手。
该活动共分为限时答题、在线编程、编程马拉松三个比赛阶段。选手们在线上完成一问一答的初赛任务后，得分最高的1000名选手则有机会接受更具挑战性的在线编程任务。
而复赛结束后，得分最高的30名选手将有机会前往腾讯总部接受在33个小时（包括连续24小时编程之前的创意PK等）内做出一款“真”并且实用的APP的终极编程任务。为完成终极任务，进入决赛的30名选手需要组队（组员自由选择）作战，并与其它团队PK，从而最终获胜。
而在2013年，腾讯第二届校园编程马拉松更是吸引了12391名的选手参赛，该比赛在社会上的反响也越来越大，业内人士甚至把其看作是国内首例“游戏化招聘”的成功案例。
腾讯就连续举办过几届编程马拉松大赛，在比赛的过程中，不仅让这些未涉社会的大学生更近距离地了解互联网行业，亲历互联网产品的开发流程，更加深了其对腾讯创新文化的理解。
大赛过后，部分优秀的参赛者也拿到了腾讯的Offer，加入到腾讯的大家庭。
这么做招聘，除了能挖掘候选人，对提升品牌形象也大有帮助，传播正面的企业印象。如果你的竞赛足够有创意，你还能收获很多免费的公关和媒介报道。
所以，招聘的玩法其实有很多，不只有在招聘网站发简历这一项，灵活运用，祝大家在招聘季都完成招聘的KPI！
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撰文 | 天辰宇阔
排版 | 天辰宇阔
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