初创企业不知该如何建设企业文化?阿里告诉你!
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*本文节选自茅庐学堂战略发展顾问、资深组织发展顾问张璞，在钉钉、蜂维的游学现场的主题分享。
马云并不是一开始创业获得成功的，他大学老师出身，后来下海做了一家公司叫中国黄页，再后来他带着中国黄页创始团队去了北京，在北京的外经贸部做了两个网站，其实做的不错，可马云觉得应该再做些更有意义的事，最后他做了一个决定，决定带着他当时从杭州带去的这批伙伴，重新回杭州创业。从1998年开始，这批人就陆续的从北京南下，回杭州创业了。
创业初期，条件真的很艰苦，但是日子过得还是挺开心的。不要去操心柴米油盐，你就不觉得这个日子有多难受，对吧？我就是这个时期进入阿里巴巴的，我们说起企业文化的时候，不是都有一些关键词，或者思路吗？比如有八个字，我觉得就是非常好的代表了阿里最早期刚刚揭竿而起的时候的那个企业文化：此时此刻，非我莫属！
01
规章制度过早设立，一点好处都没有
我第一次看到这句话是在1999年9月14号阿里的招聘广告上，当时候我都被震动到了，我觉得这个公司很有意思，它很有感染力，就是：此时此刻，非我莫属啊！9月16号寄了份简历，后来就加入阿里了。
我第一天上班的时候，觉得办公室压根就不像一个办公的地方。放音乐的，说话的，讨论问题的，唱歌的，吵架的，什么声音都有，就像走进农贸市场的那个感觉。最早的创业氛围，真的就是这样，墙角还有草席，研发工程师有时候加班，程序搞晚了就在这直接睡了，也没有说是双休单休还是不休的，基本只要没什么特别的事，大家全来上班。
讲个小故事：
第一天到阿里上班，晚上6钟，左右瞧瞧没有一个人有走的意思，想想自己新来的不能先走。到了6点半还没有人走，实在不行，老婆打电话来催了。就问张瑛：“我能回去吃饭了吗？” “没事没事早就该去了，现在都6点半了，你老婆催你了是吧？赶紧去赶紧去！” 就让我回去了，唉好像也没什么毛病，我就回去了。
过了几天，家里有什么事我要去处理一下，我就去找张瑛请假：“我明天家里有点事……”还没说出后半句，她就说：“噢没事，那你回去好了，明天有没有活，我帮你另外安排好了。”
按照我的想法，这个算事假吧？事假你扣一天工资是应该的。但到月底拿钱的时候发现也没扣，我就去问了一下，“这个不要紧，家里有事当然要处理吧。”
“好像大家周六周日也都在上班，我要不要来？”她说你要愿意来也好，家里有事你就去做，还开玩笑说，马云的那些学生嘛，好多是应届生，住在集体宿舍，他们愿意来，反正回去闲着也闲着，还不在这热闹的一群人开开心心的一块干活。
我后来在想，很多人都讲创业初期要建立信任、亲情、家庭的文化，其实这个文化的建立并不是体现在规章制度上，你的管理的方式跟创业发展阶段是密切相关的。当你没有发展到足够规模，或者你的业务还不需要复杂的监控的时候，过早地搞出一套规章制度来，一点好处都没有。
阿里的管理制度，我现在回想起来，我们从完全没有规章制度，后来才开始慢慢做这些。正规化改变就是有些东西开始建立了，包括一些迟到早退的制度，请假的假期管理制度等等。但所有制度的原则，就是你觉得这个事情在你的公司中还不是一个毛病的时候，就不要做规章制度。
不要专门为了一件事情制定规章制度，那什么时候能为了这个事情制定规章制度呢？同样的类似的事情，一个月就要发生2到3次，好，应该考虑是否到了该建立一个规章制度，让大家都明白的时候了。
规章制度千万不要去copy，你想想人家管上万人的一个公司的规章制度，你的公司现在可能是几百人，有的甚至可能是几十人，你要不要用那么厚厚的一本规章制度来管理？ 其实真的不一定合适。这个事一定跟你公司的发展阶段相适应。
还有就是团队在创业初期的时候，公司老板跟员工的充分的沟通，实在是太重要，员工的凝聚力，员工的安全感，你知道来自于哪里吗？很多人都会以为是发多少工资，其实创业初期阿里给的工资不高，为什么大家能留下来？因为员工安全感来自于他对这个组织的了解程度。
“我知道老板在想什么，我知道老板带着我们在做一件什么事情，我们接下来会干什么，目前做到什么阶段，发生了一些什么事情，接下来往哪里走。”
这些东西看着好像很虚。通俗理解一下：回想一下，你在家里有没有过这种感觉？你们家要买新房子了，你不知道。你们家说买一辆新车，你那天回去你们家车库就出现新车，你完全不知情。有没有可能？不可能。
可我们有些公司管理者就喜欢做这个事情，认为员工就是我请来帮我干事情的，我买个车，换个办公室，还要去跟他们说？真有必要，不见得跟他们商量，但是要沟通，员工对这个企业归属感和认同感以及心理这种安全感会强很多，尤其在公司相对稳定性最差的创业初期。
当年阿里有一些活动，我觉得也是很可以说道说道的。
阿里大概几十个人的时候，他频繁到什么程度，频繁到你要是愿意参加，每个礼拜都有活动。我进去以后，大概第二个礼拜，张瑛就来问我，会不会打牌。我说我麻将不会打，他说不是麻将扑克牌，斗地主。我回答。那行。然后就说我们去哪个茶馆打牌，下班以后就去杭州当时很有名青藤之类的茶馆，在那边把晚餐也解决了，然后聊天吹牛讲段子，好像偶尔也会台面工作，但是谈工作是很次要的，主要还是为了去玩的，玩得很开心。
我后来才慢慢在反思这件事情，当时也就没心没肺地玩玩得很开心。后来发觉为什么我刚进阿里，说想离开，后来再说它一年以后上市又不离开了。其实，肯定也不可能光为了这个原因，还有一个很重要的原因是你真的在这样的氛围里面呆了三个月以后，你会觉得你跟这群人就成了兄弟姐妹了。大家处得很好，你要真想走，心里还觉得有点不舍得了。
一个企业在发展初期的时候，我觉得留人是很重要的。我们一般讲，提高离职成本，可能大家想到的全是经济方面的成本，就是他走的时候我就扣他多少奖金，不给了还是扣他多少，这个可能不是一个很好的手段。
02
可信、亲切，简单
在企业发展过程中，你们有没有发觉，最早团队只有几个人十几个人的时候，大家沟通还挺好的，到了几十个人靠近一百个人的时候，会有一些互相的冲撞。阿里就是。
第一次招聘后，分成两个办公室，分了一些部门，你算行政、你算hr、你算财务。分完工以后呢，坏了，出事了。就是我的立场在为什么大家有矛盾了？这个矛盾呢，他很哭笑不得，好像大家没有谁是坏人。大家都是好心。
举个最简单的例子：
比如说我是财务，他是技术。技术要去买一台服务器，技术希望这台服务器尽可能配置要好一点，内存大一点， CPU快一点，价格自然会贵一点。我作为财务却是恨不得越便宜越好：你买那么贵的干什么，以前都那么便宜的，你现在怎么突然要这么贵的机器了……
我负责哪块工作，我就肯定会为这块工作着想，这个是对的。可是大家为了这些事情还是会有争执。我不知道大家有没有感觉，最开始可能是一件小事情。而且可能谁也没错，就是为了工作，可是我们两个人要是真的争执到后来，矛盾就会升级了。甚至导致后来的每一次沟通，大家互相有成见，再怎么合作都很困难了。
怎么办？阿里后来呢开了好几次民主生活会，开了以后呢讨论了三个关键词：可信、亲切，简单。什么意思？只要没有一个明确大家说好要怎么处理的事情，我们就按照这个三个关键词的原则来处理问题。
03
企业文化照搬不来、学不来
马云很喜欢看金庸的武侠小说，奇特的是十八罗汉也好，包括后来招来的早期的那批人，十个人当中总有八个人是喜欢看这个小说的。
后来想到一个事情，企业文化其实有的时候还是需要一些载体的。每次跟人讲目标使命，价值观。这些当然是需要的，可是目标使命价值观落到具体事务上，到底是什么？
我觉得跟你看的文学作品，跟你的业余生活就有关系。我后来接触到有些公司，有麻将文化，他们的团队沟通方式就是打麻将。有的公司他们的沟通方式是打羽毛球，有的呢会有酒文化。如果我们有一个共同的爱好，比如说我们都打桥牌，我拿一个桥牌的案例大家就明白了。
给大家讲个例子：
笑傲江湖里，华山派是不是有剑宗和气宗的斗争，剑宗是练招式的，气宗是练内功的。剑宗的好处是什么？我练三个月以后出去就能打了，打个三五个人不在话下了。可我每天在练气功，三五个月之后，还啥都打不了，我出去以后该输给谁还输给谁，所以你会沉不住气。可练气宗如果持之以恒，一年两年以后你出去，手上连剑都不用拿，摘一片叶子就把人给干掉了，所以你会很nb。 所以他当时跟我们解释企业文化，我们就懂了。
说到企业文化建设，有的时候我们把他搞的太一板一眼了，其实不是这样的。任何一家企业都一定是有他特别的文化，这个东西不是在于说你有没有去建设它，它是自然的草根生长出来的，它可能是混乱的，可能是不成体系的，可能是纠结的。如果有意识的去培养和建设它，它就会往你想要的方向发展。
还有一个很重要的，任何一个企业文化跟这个老板自身的气质，个性其实是密切相关的。所以为什么我们说企业文化建设，别人只能是作为一个参照物给你一些启发，但千万不要去照搬。一定不要说因为马云是这样的，所以我要学这个，还是说任正非是这样的，所以我要学这个，有些东西一定要找到最适合自己的那个方式。
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